研发线招聘负责人&数据平台 HRBP

姓名: Z先生 顾问面试: 擅长领域: 领域职位: 研发线招聘负责人&数据平台 HRBP 最高学历: 本科湖南师范大学 沟通情况: 新鲜出炉

面议 目前住址: 求职区域: 考虑公司类型: 不限 考虑公司行业: 不限 接受工作强度: 不限

个人情况: 1986出生男已婚 候选人优势:

工作经验

某互联网大厂 在职时间: 2019-7 至今职位: 研发线招聘负责人&数据平台 HRBP 工作职责: 核心摘要：重点聚焦在带领团队完成招聘交付、夯实招聘运营、团队管理三方面。招聘交付上：带领招聘团队，负责技术体系的社招、校招工作，并对招聘结果负责。数量方面，三年时间实现 5000 余人的研发人数净增长;质量方面，引入多位 M4、M3、K5 高级别管理干部、专家。招聘运营上：规则类建立【Recruiter 应知应会】，实现团队 Recruiter 对招聘规则有据可循，确保工作流程合规化。完成各类招聘知识、成果的聚合及传播。建立【Recruiter 选拔标准】，在 Recruiter 的招聘选拔、晋升场景上明确标准与要求。建立【招聘实习生管理机制】，明确实习生权责范围以及工作规范，降低由于对实习生群体的要求不明确所带来的的工作失误以及 bad case 上升。推动【面试标准】建立，尝试解决业务部门面试流程不规范、面试维度不统一、评估标准不一致的问题。推动【面试官的选拔、认证、退出】机制的建立，构建合格面试官队伍。建立【猎头渠道使用规则】，在 C 招大框架下进一步明确技术体系猎头渠道使用要求，确保资源用在刀刃上。建立【开好会】机制，厘清会议类型、承载主题、参会人范围以及周期频率，摒弃冗余、低效会议。资源类推动公司第一支【Sourcing team】的建立，解决需求数量大、岗位要求相似性高的研发岗位招聘交付压力，例如 Server、iOS、Android、web、测试。探索【人才蓄水池】机制。解决关键性强、稀缺性大的研发岗位招聘交付压力，提升人岗匹配度，缩短招聘周期。推动【竞品研究】工作。解决业务部门了解竞品、向外看的核心诉求，定期输入组织架构、关键人、业务链上下游合作方式、业务锚点对比等关键信息。推动【定向精准内推】工作。将内部推荐工作从被动接收简历转变为主动出击寻访，解决内推及时性、精准性问题。推动与 iHR 团队的联动，持续优化招聘系统与招聘数据线上化，提升招聘员工的工作效率。赋能类推动【面试官 bad case】赋能，解决由于面试官不知、不会造成的候选人面试体验差、影响招聘口碑的问题。建立【招聘团队应届生培养】方案，解决团队毕业生的选拔、考核、以练代战问题，确保五位毕业生顺利实现角色切换。推动建立【学习型团队】，解决 Recruiter 的个人成长、学习诉求。在行业观察、懂业务、专业知识/技能、职业发展、工作成果分享等不同话题领域开展学习讨论与赋能分享。团队管理上：推动【OKR 目标设定与定期 Review】机制。通过 OKR 共创会逐步厘清团队的工作方向与阶段目标，解决团队工作方向不明确、员工工作价值感低的问题。建立【Recruiter 绩效考核】方案，确保 Recruiter 招聘交付结果可被衡量，解决绩效结果“黑盒”问题。推动【Recruiter 荣誉激励】体系。解决招聘团队因为重考核轻激励导致过程中做的好的员工没有被及时被大家看到、激励的问题。同时确保激励导向与团队 OKR 目标紧密结合。推动【隔级交流面对面】，为招聘团队骨干员工与 BP head 搭场子，创造交流对话机会，确保各类信息、声音可以完整传递，也确保管理干部看清团队成员基本面。

腾讯 在职时间: 2015-7 至 2019-7 职位: 招聘经理&HRBP 工作职责: 核心摘要：主岗招聘，负责内容线 13 个部门的招聘交付工作，岗位类型涉及研发、产品、运营；兼岗 BP，负责业务团队绩效考核、人才盘点、变革沟通、激励落地。招聘工作上：高端招聘交付，为所负责业务 offer 十余位产研类四级专家/总监(最高 T4.3)、若干组长。同时持续为业务线副总裁、部门总经理创造强将交流机会，帮助业务高管了解行业人才分布、市场动态。常规招聘交付，考核周期内招聘完成率常年在 97%以上，三级以上业务骨干占比约 55%左右。招聘项目，担任 PM，支持信息流业务的研发、产品团队组建。项目研究，有前瞻性的为业务部门管理者提供目标公司相关研究，包括【用户增长人才用户画像以及业务流程、头条算法团队 Mapping】校园招聘，支持业务部门的提前批、实习生留用、线路招聘、技术大咖、产培生的招聘落地。针对拒签 offer 做深入分析，与 C&B 同事、部门做解决方案，有针对降低 offer 拒签率，以及对已签 offer 做人才保温。部门编制与人力配置管理、面试培训、高效运营各类招聘资源。 HRBP 工作上：绩效考核，为管理干部提供绩效管理工具、方法，明确绩效导向、规范管理动作，包括:考核政策宣导、考核管理沙龙实施、考核关系以及指标分配、考核完成率跟进以及绩效沟通会实施、绩效申诉处理、绩效发展面谈(PDI)、低绩效员工预反馈关注、持续低绩效员工激活淘汰。组织发展，实体以及虚拟组织的架构调整与管理人员任免，管理干部领导力评估、组织人才盘点。变革沟通，变革前方案准备，变革中组织实施以及变革后的效果跟进。人才损益关注，包括核心人才保留，异动分析、评估、预警并为管理者制定挽留计划。激励落地，表彰单元内，对团队、个人的荣誉激励体系落地、推进。

新浪乐居 在职时间: 2012-8 至 2015-7 职位: 高级招聘经理 工作职责: 核心摘要：负责地方公司总经理招聘。全国 58 个城际公司中重点、难点、批量职位的招聘支持; 基于竞争对手的 mapping、组织架构更新及人才库建立与定期更新; 全国范围内常规招聘渠道的拓展与日常管理; 猎头供应商的引入与日常考核管理; 内部推荐的定期发起及日常管理; 雇主品牌建设的摸索; 年度招聘预算制作、月度使用及各成本中心分摊; 《招聘制度》、《招聘流程》的优化及新建; 各城际公司 HR 招聘业务能力提升培训; 招聘项目的策划与推进。

乐淘网 在职时间: 2011-7 至 2012-8 职位: 招聘经理 工作职责: 核心摘要：创业公司，负责招聘体系的建立、各地分公司关键团队的招聘。《招聘需求申请》流程建立; 招聘岗位 JD 提取; 招聘计划制定; 招聘职位检测分析; 招聘渠道及招聘费用分析; 内部猎头机制建立及绩效加速器设计; 离职面谈管理制度建立、离职率分析; 竞争对手组织架构盘点; 年度招聘规划、费用预算制定; 根据公司经营策略及新产品上线计划，异地出差，负责广州供应链团队、杭州运营的建立。

慧聪网 在职时间: 2008-6 至 2011-7 职位: 招聘主管 工作职责: 招聘工作(80%) 招聘完成率: 主要负责开发、产品、销售岗位招聘，整体招聘完成率在 95%及以上招聘流程及制度: 销售岗位招聘流程梳理(内部推荐、主管竞聘制度起草、老员工回家计划); 2、技术岗位招聘流程梳理(内部推荐、招聘流程起草)。招聘体系: 设计招聘方案及配套招聘计划; 销售岗位生命周期模型搭建; 离职率分析模型搭建; 结构化面试及文件筐测试体系搭建; 渠道代理商 HR 招聘技巧及渠道应用培训。内容编辑岗位胜任力访谈并根据胜任力编写测试题目及评价标准。招聘渠道管理: 猎头供应商拓展及维护; 三大招聘网站合作，招聘预算制定; 北京人才市场合作、院校机构合作、外包机构合作。

教育/培训经历

湖南师范大学 时间: 2004-9 至 2008-7 本科