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工作经验

芯爱科技(南京)有限公司 在职时间: 2023-9 至 2025-9 职位: 人力资源高级总监 下属人数: 13 工作职责: 建厂初期 hr体系搭建:主导建厂初期 hr团队的搭建工作,从团队架构设计到核心成员招募,快速组建起专业高效的 hr团队。完成选、育、用、留体系人员迭代,有效保障了企业人员的合理配置与稳定; 培训体系建设与推进:负责培训体系及培训地图的收集定稿与系统化推进工作。通过深入调研各岗位需求,明确了各岗位的培训内容与目标,搭建起科学完善的培训体系。推动培训工作的系统化开展,显著提升了员工的技能与素养,助力员工与企业实现共同成长; 绩效激励体系构建与运行:建立并成功运用绩效激励体系,设计了优秀员工的评选机制,包括季度之星、年度各类评选奖项等。通过合理的激励措施,充分激发了员工的工作积极性和主动性,有效提升了公司的整体绩效; 主导风险管理体系建设,牵头制定《员工手册》《劳动用工指导手册》等核心制度,构建覆盖员工管理、用工合规、职场安全的全流程防控框架。规范考勤管理、明确奖惩标准,完善职场保护及性骚扰应对机制,参与社会责任规范编制,有效降低劳动纠纷、合规风险及声誉危机,推动风险管控从事后应对转向事前预防为企业合规运营提供坚实保障员工关系与企业文化建设:打造了员工关怀体系,建立了投诉通道线上线下双轨并行模式,及时处理员工反馈与诉求。组建10个员工社团,每季度举办公司级活动,丰富了员工的业余生活。牵头成立了工会和职代会,定期组织座谈会,增强了员工的归属感与凝聚力,营造了积极向上的企业文化; 人才项目申报管理:全面负责人才项目申报管理工作,精准把握各类人才项目政策,积极组织申报材料,成功为企业争取到了丰富的人才资源与政策支持,助力企业人才队伍建设。 工作业绩: 2023年加班费基数调整项目:针对企业加班费成本过高的问题,主导将加班费基数从原有全额基数调整为基本工资(基本工资占比全额月薪 45%-50% 不等)。通过合规法律科程序流程,顺利完成项目实施,有效降低了企业的加班费成本,同时保障了员工队伍的稳定; 人才申报项目:2023-2025 年 a-f人才申报工作,实现 a-f人才申报达到100人左右。申请补贴金近1000万,全国a类人才补贴金额3000万; 综合工时申报项目:2025年牵头推进综合工时申报工作,深入研究相关政策法规,积极与相关部门沟通协调,最终成功申报。该项目的实施极大地降低了企业的加班费支出,同时有效规避了标准工时带来的弊端,为企业的生产经营提供了更灵活的用工保障; 荣誉:2024年荣获公司评选个人特殊贡献奖、团队特殊贡献奖。

江苏铁锚明信交通科技有限公司 在职时间: 2011-6 至 2023-8 职位: 人力资源总监 下属人数: 18 工作职责: 根据公司发展战略,制定人才发展战略规划,并根据经营的发展战略,优化业务架构,建立人力资源管控机制,招募和培养团队,促进业务发展; 组织变革:结合行业市场趋势和公司发展战略,做好总部/各事业部/子公司的组织体系、岗位规划及调整,推进事业部制改革和中长期战略计划,优化组织分工、授权和流程,实现高效运作; 战略规划:组织总部和事业部规划年度经营目标,确定实现路径和重点工作项目,推进经营目标、重点工作分解落实到各公司成员班子,签署责任制; 招聘与配置:依据文化价值观、能力素质模型、工作经验背景统筹制定人才标准,多维度招聘及选拔人才。主导总部到分子公司人员发展及竞聘制度,形成内部长效竞争机制,跟进公司战略发展主抓分子公司组建; 干部发展及管理:主抓总部班子成员(各事业部及分子公司班子成员)的选拔、考察、任免管理,主导建立核心人才胜任力模型,制定干部继任计划,建立干部培养、评价体系,推行价值链管理(价值创造、价值评价、价值分配),推动落实人才梯队建设; 员工发展规划:搭建全员职业发展体系,设立多通道发展计划,制定每年两次针对人才缺乏、员工职业发展受阻现状,结合业务发展需求,通过资格评审、素质测评、绩效评价,选拔高潜质员工,规划实施了多期人才发展项目,通过大学集训、导师带教、课题实践、岗位实践和轮换、考试测评、评审验收,内部培养后备人才, 任职资格认证制度,保证全员晋升机会,解决公司整体人才发展瓶颈,稳定核心人才队伍,支撑业务发展; 薪酬绩效管理:推动组织绩效管理,每年梳理并制定战略地图,利用平衡积分卡(bsc)进行目标分解, 独创“自定目标”先进的目标制定体系,建立配套科学合理的薪酬绩效体系,如设计宽带薪酬体系,薪酬体系与任职资格体系挂钩,极大的调动上升的动力,获得了员工和各级管理者的高度认可; 运营管理:①配合商业模式和事业部制改革,优化总部和各事业部/子公司的授权手册、核心运作流程(流程节点职责、周期等); ②制定推行了总部-分部管控手册,以指标考核、重大事件调查追责、总部联检抽查的方式,促进管控水平提升; ③组织规划三年发展战略,推进战略级项目落地,建立业务监控分析机制(包括关键指标、重点工作、竞争对手分析等),为经营决策提供依据; ④组织公司经营会议,做好纪要,督促落实,检查反馈。体系建设:研究、设计人力资源管理模式,建立健全组织管控体系、岗位职级体系、职位图谱, 定期梳理集团组织架构、核心业务流程、定岗定编,确保组织的高效运行;建立计划体系、会议体系、绩效体系、预算体系、成本分析体系,以及“三重一大”顶层决策模式; 企业文化建设:根据战略梳理企业文化战略,制定一年、三年、五年规划并推动实施,完成幸福家园企业理论体系,建立荣誉勋章管理体系,幸福积分制管理体系,并最终形成“以客户为中心、让奋斗者更幸福”的企业文化。项目业绩:①体系搭建,从人力资源体系转变,增加了hrbp岗位深入业务部门,成为战略伙伴,引导部门负责人成为战略的执行者和制度的维护者。后端支持部门部门细化、明确职责,授权权限,部门第一负责人为结果负责,结果导向; ②企业文化从碎片化向系统化发展、夯实基础,由点到面的总体思路,在传承过去企业文化建设工作优秀实践的基础上,结合实际进行大胆的创新和尝试。制定《员工行为准则》、《管理者行为准则》; 《价值观考核细则》引进了阿里巴巴的价值观再融入企业初创的已有的价值观,先僵化、再固化、再优化; ③通过价值观考核,切除不符合价值观人员,最初为了业绩,挖掘的人才病端显现出来了,通过价值观考核,先培训引导,还是无法匹配,加上绩效考核后,岗位末位按层级淘汰 10%; ④绩效变革,从前三年战略目标从上往下分解,变成自下往上达成战略目标总任务,绩效考核从过往的 kpi转变成 okr模式,结合价格观考核淘汰不合适人员,降本增效,提高团队整体效能; ⑤两年的时间完成价值观僵化、企业文化的建设精神层、制度层、行为层、形象层搭建。淘汰不合适人员50人左右,人力成本整体降低 3%,同时销售业绩稳定增长,未受人员变化影响。 2011.10-2012.12 企业团队初创从 0-1 过程团队建设,顶层组织框架设计项目职务:人力资源总监所在公司:江苏铁锚明信交通科技有限公司项目描述:企业初创期,参与战略方向制定、顶层组织框架的设计。第一年战略目标:厂房落地。研发、生产线、销售团队快速搭建,业绩目标首年8000万; 项目职责:厂房落地。研发、生产线、销售团队快速搭建,协助新团队完成业绩目标8000 万。我在这个过程中充当了类似于“大内总管”的角色,风险内控、调度、协调,运营业绩的人员考核都是我在协助总裁管理; ①厂房对接装修公司完成生产线搭建; ②通过猎头渠道、投资方资源介绍快速了完成了研发人员团队负责人到位,再通过研发负责人背后资源裂变再扩张研发团队10人快速组成; ③生产线人员通过跟跟职高技校合作,当地的小型人才中介合作,自已安排招聘人员再跟当地政府推荐的就业合作机构资源嫁接,快速组建团队; ④销售人员组建首年要完成8000万任务,再组建团队考虑到资源问题,画出同类型公司地图,定向挖掘,通过年薪翻2倍形式挖掘在原公司中职务处于经理级的,有资源,想晋升这类能被挖动的人员,5 人,通过5人再次裂变完成了当年40人的运营销售团队; ⑤当年完成 1.2 亿的销售目标,超额完成第一年的销售任务; ⑥同时后端支持部门:人力资源行政部、采购部、财务部、配送部。客服部快速搭建完成,支撑业务发。 工作业绩: 第一年到第三年野蛮式扩张:入职时作为核心管理层人力负责人和总裁、资方配合从 0-1 发展平台; 期间兼任总裁助理职位,分管人力行政中心、客服中心、物流中心、大客户部; 完成人才梯队组建(重点在挖掘业务重点人才),完成业务体系激励设置,因为重点在拓展市场, 考核偏弱化,以高激励来野蛮式的抢占市场份额; 同时以数据以结果为导向的企业文化初步定型; 因为人才组建快速,第一年完成销售额订单 1.2 亿,超额完成目标4000万,第二年1.8 亿、第三年2.5 亿,均是超额完成目标。第四年--七年重点人力三支柱推动落地成功:0-1 完成人才体系完善及激励体系的变革、企业核心经营管理手册; 从0-1 搭建干部管理评价体系,同时人才盘点,过滤前三年野蛮扩张的带来的不符合企业价值观人员,同时完成培训体系; 平衡总裁和业务领导之间的业务串联; 人力资源管理模式从传统的分各模块操作,参考学习研究华为基本法以及阿里招聘值观渗透法, 灵活运用带动企业转型三支柱模式; 推动三支柱转型结果:①管理模式初步出现简版的合伙人模式②由告诉管理者怎么做推动出现到管理者自己会怎么做③在这三年业绩额以每年稳定增长达到 12亿。第八年至今阿米巴模式运用:公司整体的管理模式转型向合伙人模式及阿米巴简版; 人力资源管理模式除保留了 bp职能,也转型内部阿米巴管理; 转型过程中对各部门负责人要求非常高,人力资源中心重点:培训体系及怎么让部门负责人成为一位合格合伙人,同时跟紧了业务拓展脚步调整激励和建立长期评估高管模型; 2021 年完成销售额22亿。配合总裁连续十年每年超额完成当年任务指标。看机会原因:公司需要搬迁至重庆,同时家人都在南京,因为未来长期两地奔波,个人更想留在江苏一带。目前已跟公司沟通并寻找好继任者。 2018.03-2019.12 阿米巴转型项目职务:人力资源总监所在公司:江苏铁锚明信交通科技有限公司项目描述:各事业部、部门转型阿米巴模式,打碎管理金字塔,重塑组织结构、重塑激励机制, 重新赋能机制项目职责:阿米巴的转型落地,并稳定业绩增长。协调组织重大变革中人际关系。在这个过程中充当了组织变革的,推动和维护的角色。项目业绩:①各业务单位及各支持部门转型阿米巴模式,在战略目标分解,预算成本管控内,先覆盖本部门人员成本、办公成本。对内、对外输出,由各单位用户支付费用,项目交付,虚拟交易。利润收入公司与团队 3:7 分配; ②对内所有的输出需要知道用户心里痛点,对方需要什么,为达到的目标赋能,所有工作成果输出都跟本人及团队利润挂钩,员工激情及主观能动性被调动; ③推行阿米巴之后各部门稳定性增高,创新工作模式增多,整体人员工资变高,人员成本不递增的情况下,团队效能变高。业绩增加每年稳定增加 15%-20% 2018.11-2019.06 干部管理评价体系项目描述: 学习阿里干部评价管理体系,梳理整个集团中层以上职级人员能力考核与评价中心。 ①队伍元老级“障碍”:一个人变得优秀不难,难的是一辈子保持优秀。想要保持自己的先进性,唯有树立终身学习的观念,不断革新自己,与时俱进; ②轮岗制,培养通才型领导者:人力资源管理学中的领导力模型要求领导者拥有全面的综合素质; ③各级接班人要“一带一”培养:干部是建立组织的火种,只有大量储备干部,组织才能保持强大的战斗力,避免因扩大规模而造成整体实力的下降。 2017.03-2017.11 企业核心经营管理手册项目描述:学习华为企业经营管理机制,凝练公司各板块核心管理体系及赋能,形成自己的核心经营管理手册,并邀请在外部顾问参与项目导师。 ①业绩评估矛盾; ②部门和岗位的职责与权限的不明晰; ③企业文化千人千面,塑造“狼性”与“做实”企业文化。 2014.12-2016.12 组织变革、人力资源体系变革、人才盘点项目描述:组织变革、人力资源体系变革、绩效体系变革、企业文建设、人才盘点

济南展讯通信技术有限公司江苏分公司 在职时间: 2004-12 至 2011-4 职位: 人力资源行政经理 工作职责: 依据公司发展战略与规划,制定人力资源战略方案及人力资源年度发展规划并据此拟定年度招聘、薪酬、绩效、培训制度及方案,推动实施; 从人力效能的角度进行人才规划,包括人员编制、预算人才选拔要求、评价标准,薪酬设定以及考核任务设计等,确保人力资源的可持续性增长; 拟订人力资源年度人才计划,拓展招聘渠道,整合各项目招聘资源,引入外部高级人才,合理配置内部人力资源; 根据公司战略及变革需求,建立关键人才培养体系,组织实施并不断完善。针对经理级等关键岗位人才进行整体规划,制订人才梯队建设及培养方案,组织年度人才评估及调配; 建立绩效管理体系,从绩效理念的导入、考核指标的制定、考核过程的监督到绩效结果的应用, 将绩效管理体系与人才培养、薪酬调整、人才培训等环节融会贯通; 建立薪酬激励体系,调研行业薪酬数据,结合公司发展目标及员工发展计划,制定有竞争力的薪酬激励政策,激发员工积极性和创造性; 搭建公司培训体系,形成岗位培训清单及内部讲师培训体系并不断完善; 引入人力资源信息系统,推动 e-hr上线工作,通过电子系统进一步实现人力资源标准化; 对下属进行工作部署,提供业务指导,进行绩效评估,并进行能力发展和职业发展指导; 完善组织体系、建立干部选举制,推动企业文化建设工作机制、形成计划、预算、会议、绩效配套管理方式; 筹划、指导公司企业文化活动,包括组织“公司年会“、“公司周年庆系列大型庆典活动”等;推动企业品牌建设和危机公关管理等。 (项目经验 :)

教育/培训经历

南京林业大学 时间: 2001-9 至 2005-6 本科