集团薪酬负责人

姓名: Z先生 顾问面试: 擅长领域: 领域职位: 集团薪酬负责人 最高学历: 沟通情况: 新鲜出炉

面议 目前住址: 求职区域: 考虑公司类型: 不限 考虑公司行业: 不限 接受工作强度: 不限

个人情况: 0出生男未婚 候选人优势:

工作经验

新奥集团 在职时间: 2019-10 至今职位: 集团薪酬负责人 工作职责: 薪酬体系重构:从“职级导向”转向“创值导向” 分享总额机制:主导基于“创什么、分什么,创多少、分多少”逻辑,针对不同业务场景设计差异化总额模型。在成熟业务强化人效牵引,在初创业务实施里程碑资源锁定,实现人工投入产出比(roi)的持续优化。约定分享调整与动态激励:主导基于“一卡三表”客创逻辑的约定分享调整规则设计。推行“能力定价”核心理念,将伙伴进入客创单元调用能力的稀缺性与重要性作为薪酬约定的核心依据。场景化激励体系设计:主导基于“场景化激励”模式的薪酬体系重构,核心是将传统分配模式转型为“客户价值驱动”的分享机制。通过确立“创什么、分什么、谁创值、谁分享”等核心逻辑,实现从主观目标评估向数智化精准计量产出的跨越。长期股权激励:全生命周期激励矩阵构建中长期体系搭建:针对集团内不同发展阶段、不同业务属性(如能源、数智、研发)构建多元化股权激励体系。上市公司激励(三家):分别针对转型期、高增长期和成熟期业务,灵活采用期权(option)、限制性股票(rsu)及员工持股平台(esop)设计方案。培育期企业(两家):结合外部投资人引进,设计合伙人持股方案,平衡创始人、投资人与核心团队的长期利益。薪酬数智化:实现规则到数据的闭环运营系统集成:结合sap升级,深度迭代月薪核算规则及“招聘-转正-调用”等系统中的薪资流转规则,确保底层数据的一致性与合规性。自研分享引擎:牵头自主研发“分享引擎”产品,补齐sap支持的复杂场景化分享总额及年终分享核算场景。风险预警平台:自主设计月度跟踪预警平台,对资源使用效率、人效偏差进行实时监控、自动示险及智能解读。

辽宁交投集团 在职时间: 2017-8 至 2019-10 职位: 人力资源高级经理 工作职责: 从0到1负责集团宽带薪酬体系、工资总额管理及绩效体系搭建,具备大型国企管控经验。

正略咨询 在职时间: 2014-2 至 2017-8 职位: 咨询顾问/项目经理 工作职责: 专注于人力资源战略、薪酬绩效模块咨询,服务交通、金融等行业。核心项目经历项目一:分享总额体系变革背景:原按照产业由总部进行分享总额核算,核算主体一刀切,存在搭便车、被牵连的情形;核算规则一刀切,对客户价值实现的牵引不足。要点:以“创值与资源匹配”为核心,通过周期性分享、效率提升法、利润/营收提取、战略评估等多种模型灵活核算分享总额;同时,通过建立“分享增幅不高于业绩增幅”及“效率增长”等验证标准,确保创值场景分享总额的合理性与可持续性。项目二:硬科技领域长期股权激励体系落地背景:针对核聚变研发长周期、高风险、高人才门槛的特点,结合外部投资人引入契机,设计员工持股方案。要点:基于“能力+创值”逻辑构建合伙机制,通过分层定价策略,平衡人才预期与ipo财务合规;同时推行“里程碑验证解锁”与“年终分享50%实缴”机制以强化风险共担,并配套动态调优及退出体系,确保激励资源随技术路线及研发重心变化实现精准流转。项目三:复杂销售场景下的“个人创值账户”体系落地背景:销售激励存在导向模糊、薪酬水平标准不一,无法牵引高能力人才的自驱创值动力。要点:确立“个人创值账户储值动态预发年度结算”模式。设计“相同创值、相同分享”的账户储值机制,打破原分享标准差异化不公平带来的负激励;同时,引入预发标准对冲校验机制,根据毛利目标达成预期动态调整预发基数,逐步将伙伴原薪酬水平差异逐步拉齐。项目四:薪酬核算系统建设背景:sap系统仅能支撑月薪核算,场景化分享总额、年终奖、月度跟踪预警等,无数智产品支撑,线下核算效率低、数据乱、对决策的支撑响应不及时。要点:主导构建了覆盖5万余人的分享引擎平台,通过将周期性、利润提取、计件型等分享模型抽象为可配置的业务规则,实现了能源、生活、智能多板块复杂分享方案的敏捷上线与精准核算,有效解决了线下核算效率低、数据冗杂等痛点;在此基础上,同步打造月度跟踪预警平台,驱动人力资本数据的深度价值挖掘与风险管控。

教育/培训经历

东北财经大学 时间: 2012-9 至 2014-6

东北财经大学 时间: 2008-9 至 2012-7 本科